Mobbing w pojęcia Kodeksu pracy

Mobbing w pojęcia Kodeksu pracy

wybrane elementy mobbingu w środowisku pracy

W Polsce mobbing jest regulowany przez ustawę z dnia 26 czerwca 1976r. – Kodeks pracy [„KP”], w szczególności przez art. 94 KP. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, który definiuje się jako uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika, mające na celu poniżenie, ośmieszenie, zaniżenie jego oceny zawodowej lub izolowanie go od zespołu. Pracownik, który padł ofiarą mobbingu, może dochodzić odszkodowania, a nawet zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, a także może rozwiązać umowę o pracę. Zgodnie z treścią art. 94 (3) KP:

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Stanowisko Sądu Najwyższego jednoznacznie wskazuje, że „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94³ § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.” [sygn. akt: I PK 176/06]. W przypadku podniesienia zarzuty mobbingu w postępowaniu sądowym, na osobie poszkodowanej spoczywa ciężar wykazania okoliczności, na które powołuje się strona powodowa, w tym wykazania rozstroju zdrowia. Subiektywne odczucia osoby poszkodowanej nie stanowią podstawy do odpowiedzialności za mobbing, jednakże stanowią kluczową wskazówkę w „rozszyfrowaniu” metodyki postępowania potencjalnego podmiotu mobbingującego.

Jednocześnie „uznanie określonego zachowania za mobbing art. 94³ § 2 k.p. nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ § 2 k.p.” [wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009r., sygn. Akt: III PK 2/09]. Ważne stanowisko judykatury, w myśl którego szkodliwym zachowaniom podmiotu mobbingującego nie musi towarzyszyć przesłanka umyślności, a więc zjawisko mobbingu obejmuje również sytuacje, w których sprawca działał nieumyślnie. Co więcej podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie w zakładzie pracy mobbingu jest wyłącznie pracodawca; niniejsze dotyczy również okoliczności, w których mobberem jest pracownik zakładu pracy.

Warto zauważyć, że zgodnie z tezą wyroku Sądu Najwyższego [sygn. akt: II PK 214/12], „stwierdzenie przez sąd, że zachowanie pracodawcy nie stanowi mobbingu (art. 94³ k.p.) nie wyklucza uznania takiego zachowania za naruszenie dóbr osobistych pracownika, w tym zwłaszcza jego godności (art. 11¹ k.p.).”